在COVID-19 危機期間，這群博物館中階管理者不得不在領導層和員工之間架起橋樑，並汲取了他們希望在整個職業生涯中都能依循的教訓。來源：American Alliance of Museums
在全球疫情衝擊之下，2020年的博物館界面臨許多危機與挑戰，此時，有效的領導力更顯重要。本文摘錄自美國博物館協會(American Alliance of Museums, AAM) 領導力專欄文章——〈Hindsight is 2020: What We Learned About Leadership in a Crisis〉，該文是由一群在博物館中負有領導職責的中階管理者所撰，透過分享其身份之獨到見解，以於這場危機中進行反思、學習。
實踐反思計畫
「實踐反思計畫(Reflecting on Practice program)」是由美國國家科學基金會(National Science Foundation) 所資助的一項計畫，旨在透過教育者之間的分享交流，探討如何以學習的方式檢視其教學實踐。RoP 計畫以「社會科學為基礎的非正式教育工作者」之身份串連起來，形成一互助社群。作者提到：「參與RoP的經驗帶來了信任的建立、同伴的支持、相互自助、合作、共享權威，及處理文化、歷史和社會問題之能力——而根據國家心理健康委員會(National Council for Mental Wellbeing)，上述許多要素對於創傷知情領導(trauma-informed leadership)來說是至關重要」。博物館領導人員將參與Rop計畫，並將此經驗融入未來的實踐中，使之化為應變危機之領導能力。
2020年發揮領導力
突如其來的疫情擾動整個2020年的世界運作，不僅館舍關閉，加上資金短缺等金融因素，許多博物館從業者甚至面臨著失業風險。同時，2020年春末再次掀起並擴及全球的「黑人的命也是命(Black Lives Matter)」運動，也提醒各行各業需重新審視自身價值觀的落實。
2020年5月所發生的「佛洛伊德事件」提醒了全世界，種族偏見與不公仍潛在於現實社會之中且尚未停歇。來源：toronto.com
在危機與混亂開始時，多數博物館正投入於多樣性(diversity)、公平性(equity)、近用性(accessibility) 和包容性議題(inclusion)，並採取相關措施，包含：制定聲明，訂定行動目標、針對隱性偏見、權力、壓迫等主題開展培訓。博物館倡議DEAI相當重要，但儘管如此，若讓當權者和特權者持續主導對這些議題的討論、行動方式，仍可能讓機構所發出的訊息顯得並非真誠，更將這些價值倡議與行動淪為僅是另一種「白人優越主義(White Supremacy)」之體現
然而，作為中階管理者必須堅持、支持和倡導機構投入於DEAI的行動，同時也需傾聽、支持和解決認為員工對行動之擔憂。中階管理者需找到創意的方法以行使自身擁有之權責，將員工的感受傳達給領導層。於此，為闡明中階管理者如何盡職與確立可依循的領導風格，本文提出一份實踐清單，分為三個項目：建立結構、建立信任關係、擁有清晰的願景和基本原則，以回應上述討論。
建立結構
RoP計畫提供建立特定結構的重要性。特定結構最一開始適用於反思型討論的實踐中，但在實行幾年之後，則成為部門實踐的一部分。結構顧及了尊重、共享關於教學理念之詞彙、共享權威，也將個人的學習成長與完成任務視為同等重要的。透過定期舉辦小組會議、閱讀與討論、檢視機構使命和目標等聲明，或共同規劃機構策略等方式進行專業學習，皆可作為機構建立穩定結構之方式，亦創造一個成員能自在發聲的對話空間。
建立信任關係
中階管理者須搭起領導階層與基層員工之溝通橋樑，並保持雙方觀點之平衡。RoP計畫的實踐有助於團隊內部之關係建立，也使員工能更加信任管理者。而為保持信任關係，管理者可以積極傾聽、清晰闡述自身觀點、適時重複訊息以確保接收者理解，及偶爾分享自身的情緒和脆弱性。管理者並非要當團隊內最聰明的人，而是要作為群體之間的交流促進者。
擁有清晰的願景和基本原則
博物館工作價值不應來自於一項具體計畫及成果，管理者應提醒與帶領團隊思考工作價值的本質是來自於機構願景與使命。全體組織應學習如何制訂策略，以隨時應對不斷變化中的現實挑戰。與其只是歸檔已編寫的使命、願景、目標或戰略聲明，領導者更應定期與員工重新審視內容，以便將想法放在首位並轉為工作上的指引。團隊應建立共享的願景與價值觀，並發展出一個權力共享的組織結構，以持續進行反思實踐並激盪成員間的思考。
時刻提醒未來的自己
未來的「領導工作」有什麼意涵？在這，作者列出以下提醒事項：
警惕我們的行為和心態不會延續白人優越主義。
對那些擔任更高職位的人和向我們報告的人保持謙虛和受教。
聚集不同類型的人才，傾聽並信任他們，而非試著當群體中最聰明的人。
即便不再處於危機狀態，也要保持所展露的同情心，承認創傷並為經歷創傷後遺的員工留出空間。
面對不斷變化的環境，創建能靈活響應的對話和建立信任之結構。
管理者培養和加深員工的歸屬感時，對權力、特權，及這些結構影響決策的方式保持覺察。
「領導」是一項艱苦的工作，且沒有自滿的餘地。請告訴未來的自己：經常重溫上述提醒，保持謙虛與反思。
譯文與摘錄：李竺恩
參考資料：
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